Закон о «запрете» заемного труда дискриминирует одиноких и многодетных родителей

Print PDF

Елена Герасимова

Законопроект № 451173-5 «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» (о мерах, препятствующих уклонению работодателей от заключения трудовых договоров путем необоснованного заключения договоров гражданско-правового характера, использования механизмов «заемного труда» или другими способами) был внесен в Государственную Думу группой депутатов, представляющих интересы работников и профсоюзов, более трех лет назад — 8 ноября 2010 г. Его целью на тот момент являлось полное запрещение использования заемного труда в России.

Необходимо признать, что концепция и общая направленность законопроекта были полностью изменены в ходе его обсуждения в Государственной Думе, и закон превратился в акт, разрешающий применение заемного труда и регулирующий условия его применения.

Перед законодателем стояла сложная задача — сохранить при всем этом первоначальную концепцию законопроекта, которая была решена путем использования в Законе двух различных терминов: «заемный труд» и «деятельность по предоставлению труда работников (персонала)». И если в отношении первого в ст. 56.1 Трудового кодекса РФ провозглашается запрет его использования в России, то вторая допускается и регулируется новой главой 53.1 ТК РФ. Отсюда появляются запутывающие правовые конструкции, которые введут в заблуждение и вызовут недоумение у любого, кто не погружен в историю вопроса.

В ТК РФ раскрывается содержание обоих понятий, однако даже текстуальный анализ не позволяет выявить принципиальных различий между ними, кроме условия о согласии работника:

«Заемный труд — труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника» (ч. 2 ст. 56.1 ТК РФ);

Направление для выполнения работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала) — направление «временно своих работников с их согласия к физическому лицу или юридическому лицу, не являющимся работодателями данных работников… для выполнения работниками определенных их трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем указанных физического лица или юридического лица» (ч. 1 ст. 341.1 ТК РФ).

Очевидно, что введение этих двух понятий — не более чем игра, и фактически принятый Закон о запрете заемного труда на самом деле разрешает использование заемного труда.

Как оценить Закон? Ответ на этот вопрос зависит от позиций, которые разделяет оценивающий. Все последние годы в России существовало несколько лагерей: тех, кто выступал за полное запрещение заемного труда, и тех, кто считал необходимой его легализацию.

Профсоюзы выступали за полный запрет и против какого бы то ни было регулирования такой формы труда. Они исходили из того, что ее разрешение даже в минимальной форме и на любых установленных законом условиях приведет к значительному расширению ее использования. Базируясь на обширном зарубежном опыте, профсоюзы говорили о том, что использование заемного труда — это угроза для стабильных и достойных трудовых отношений, что его применение ухудшает и делает более неустойчивым положение работников, переводит значительные группы заемных работников в прекариальный^[1] сектор.

Принятие Закона о запрете наемного труда можно назвать поражением сторонников такого подхода.

Противоположный подход — защитников заемного труда, в первую очередь частных агентств занятости (ЧАЗ), — заключался в том, что фактически заемный труд уже существует, и наиболее оптимальным для защиты интересов, в том числе и работников, является его введение в правовое русло, т.е. регламентация его условий. Для расширения сферы использования заемного труда его правовое регулирование на любых условиях, даже самых неблагоприятных для ЧАЗов, означало бы достижение заявленной цели и значительные перспективы роста бизнеса.

Именно эта цель достигнута Законом, в связи с чем его оценки со стороны ЧАЗов должны быть и, думаю, безусловно будут положительными.

Промежуточный (умеренный) подход сводился к тому, что заемный труд неизбежен, его регулирование необходимо, и вопрос состоит лишь в том, на каких именно условиях допустить его использование. Учитывая ограниченный объем комментария, скажу только об одном из этих условий — о допустимых случаях использования заемного труда.

Статья 341.2 ТК РФ допускает заключение частным агентством занятости трудового договора, предусматривающего направление работника для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала), фактически в четырех случаях:

1) для направления к физическому лицу, не являющемуся индивидуальным предпринимателем, в целях личного обслуживания, оказания помощи по ведению домашнего хозяйства;

2) для направления к индивидуальному предпринимателю или юридическому лицу для временного исполнения обязанностей отсутствующих работников, за которыми сохраняется место работы;

3) для направления к индивидуальному предпринимателю или юридическому лицу для проведения работ, связанных с заведомо временным (до девяти месяцев) расширением производства или объема оказываемых услуг;

4) для выполнения работы у принимающей стороны лицами, обучающимися по очной форме обучения; одинокими и многодетными родителями, воспитывающими несовершеннолетних детей; лицами, освобожденными из учреждений, исполняющих наказание в виде лишения свободы, — как в трех вышеназванных случаях, так и в иных случаях, когда ТК РФ допускает заключение срочных трудовых договоров (ст. 59).

Наибольшую тревогу вызывают два последних положения Закона как дающие основания для злоупотреблений и неконтролируемого использования предоставления персонала. В первом случае, связаны ли работы с заведомо временным (до девяти месяцев) расширением производства или объема оказываемых услуг, будет оценивать принимающая сторона. Законом не устанавливается ограничений для того, чтобы осуществлять временное расширение производства несколько раз подряд или просто именовать расширением производства свою обычную деятельность. Оценивать случаи «временного расширения» и контролировать их соответствие действительности будет некому, а ЧАЗы будут, напротив, заинтересованы в том, чтобы признать «временное расширение». На мой взгляд, это положение дает возможность для очень широкого использования предоставления персонала.

Однако еще более негативным мне видится последнее положение, позволяющее заключать договор о направлении для выполнения работы у принимающей стороны с лицами, обучающимися по очной форме обучения; одинокими и многодетными родителями, воспитывающими несовершеннолетних детей; лицами, освобожденными из учреждений, исполняющих наказание в виде лишения свободы.

Причем в отношении этих категорий работников договор может заключаться не только в случаях, перечисленных в главе 53.1 ТК РФ, но и во всех иных ситуациях, допускающих заключение срочного трудового договора (ст. 59). Представляется, что это положение является дискриминационным по отношению к перечисленным группам, некоторые из которых нуждаются в поддержке, а вовсе не в ослаблении защищенности в трудовых отношениях.

Ведь одинокие и многодетные родители, воспитывающие несовершеннолетних детей, как никто другой нуждаются в том, чтобы иметь стабильную работу, позволяющую обеспечивать себя и детей. Принятый Закон, напротив, переводит их в категорию работников, обреченных на нестабильность. Основания такого решения непонятны, и само оно вызывает отрицательную реакцию. В первую очередь эти нормы будут направлены против работающих женщин и матерей, воспитывающих детей самостоятельно, число которых в России очень значительно.

Так что, повторюсь, в этой части Закон о запрете заемного труда носит выраженный дискриминационный характер в отношении названной категории работников и заслуживает серьезной критики с точки зрения обеспечения гендерного равенства и недопустимости дискриминации.

Резюмируя, отмечу, что с принятием этого Закона Россия выбрала путь «снижения планки» в регулировании трудовых отношений, что, по моему мнению, следует оценить негативно. Мы стояли перед выбором: приложить усилия для того, чтобы сохранять и отстаивать трудовые отношения, интересы работников, или же сдаться, пойти по пути, более простому и выгодному для бизнеса и частных агентств занятости. Россия выбрала второй путь. Для работников это решение, безусловно, повлечет неблагоприятные последствия.

Источник: zakon.ru

Примечание: